Rekrytering i Frankrike

Vad skall man tänka på när man rekryterar till ett nordiskt dotterbolag i Frankrike? Vilka skillnader finns mellan den franska och de nordiska affärskulturerna?

Frankrike. Några överförenklade bilder: drygt 65 miljoner invånare. Stora skillnader i attityder mellan landets olika regioner. Centralstyrt från Paris både vad gäller politik och ekonomi. Ett hierakiskt samhälle, ofta tuffare för fransmännen själva än för den som kommer från annat land och kan tillåta sig, och bli förlåten, en och annan genväg, stängd för den som är upplärd att följa systemet.

I Paris står Eiffeltornet. Den bästa symbolen för hur många franska organisationer fungerar. En ultrafransk konstruktion som maximerar antalet nivåer mellan toppen i det blå och fötterna på jorden. Kommunikationerna mellan topp och botten passerar alla nivåer. Alla är nödvändiga. Alla tillför fördröjning och filtrering.

Norden i Frankrike

Det nordiska näringslivet i Frankrike består av hundratals dotterbolag, några få stora men de flesta medelstora eller mindre. För en anställd finns sällan möjligheten att utvecklas och göra karriär, dessutom ingår dotterbolagen ofta i en internationell koncern, vilket innebär extra krav på de anställda att fungera i mångkulturella arbetsgrupper.

Så kraven är alltså större och karriärmöjligheterna mindre än i en fransk företagsgrupp!

Varför ska då en målmedveten fransman med ambitioner satsa sin framtid på ett nordiskt dotterbolag?

Svaret ligger bland annat i den intellektuella stimulans det innebär att arbeta över landsgränserna.

Stereotypen säger att fransmän är nationalistiska besserwissers. Tvärtom är de oftast öppna för intryck från andra länder och kulturer och finner intresse i utbyte. I vissa fall kan potentiella kandidater även ha en personlig koppling eller upplevelse som skapat ett djupare intresse för den nordiska kulturen.

Engelska

Stereotypen säger även att fransmän inte talar engelska, vilket länge var sant. En utveckling har dock skett de senaste åren och även om fransmännens engelska ännu inte ligger på nordbornas nivå talar idag många välutbildade och ambitiösa fransmän en användbar engelska. Därför kan man gott begära någon form av engelska oavsett till vilken befattning man rekryterar.

Kunskaper i engelska tillför egentligen ingenting i det dagliga arbetet. I Frankrike är det forfarande omöjligt att operera på något annat språk än franska. För att undvika en situation då all kommunikation med dotterbolaget sker genom några få nyckelpersoner bör man öppna så många kanaler som möjligt för direktkommunikation in i dotterbolaget och mellan systerbolag i olika länder. Därmed blir språkkompetens en förutsättning för att kunna platta ut organisationen.

Ansvar

En plattare organistion ger större ansvar till flera. Men vill alla ha det så? I det mera hiearkiska Frankrike tar cheferna oftare egna beslut och avlastar på så vis sina underställda allt ansvar. Så man bör fundera över vilka förväntningar och attityder som finns hos alla berörda innan en ny medarbetare tas ombord. Strävar man mot en plattare organisation måste man dels ha chefer som vågar delegera och släppa kommunikationskontrollen och dels ha underanställda som faktiskt är beredda att ta mer ansvar.

Headhunting i Frankrike

Vad gäller metoderna för rekrytering har man samma verktyg att arbeta med som på annat håll. Headhunting är den allmänt förekommande metoden för chefs- och specialistbefattningar i det privata näringslivet. Samtidigt finns givetvis en stor annonsrekryteringsverksamhet. Man kan ofta finna någon eller ett par bra kandidater denna väg, men det är sällan man får ett perfekt urval. Alla former av annonserings- och urvalsprocesser begränsar ju urvalet till dem som aktivt söker arbete. Därför är headhunting ett värdefullt alternativ.

Att kontakta en nyckelperson i ett franskt företag kan ofta vara komplicerat då de ofta har en personlig assistent vars viktigaste uppgift är att skydda chefen mot kontakter från okända. Att lämna ut direktnummer, mobilnummer eller mailadresser är ofta otänkbart. Dessutom har inte Frankrike något heltäckande register där man lätt kan hitta folks privata kontaktuppgifter. Detta fenomen gör searchprocessen till en intressant verksamhet som kräver ett något större mått av kreativitet än i öppnare kulturer.

Ofta är lösningen en kompromiss i form av annonsering och headhunting parallellt, samt ett aktivt utnyttjande av vår enorma databas och vårt nätverk.  Det finns ingen naturlag som säger att den ena eller andra metoden alltid är överlägsen. Samtidigt kan vi av erfarenhet konstatera att majoriteten av de kvalificerade kandidaterna till våra rekryteringar är headhuntade.

Rekrytering är snarare ett kvalificerat hantverk än en vetenskap. Systematik, noggrannhet, förmåga att anpassa arbetsmetodiken från fall till fall samt erfarenhet kan ge mycket hög träffsäkerhet. Med god överblick kan man anpassa sin handlingsplan till målsättningen.

Några punkter inför rekrytering:

  1. Organisationens situation och målsättning
  2. Realistisk befattningsbeskrivning
  3. Realistisk kadidatprofil
  4. Rekryteringsmetod